Stirnweiß, Stege & Coll. - Anwaltskanzlei - Service/Mandanteninfo/Arbeitsrecht Ausgewählte Rechtsprechung

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Ausgewählte Rechtsprechung Arbeitsrecht

Die Beiträge sind aus Gründen der Übersichtlichkeit und Verständlichkeit einschließlich des Sachverhaltes stark vereinfacht und verkürzt dargestellt. Ob die zitierte Rechtsprechung auf Ihren Fall anwendbar ist, bleibt ebenso vorbehalten, wie eine mögliche Änderung oder Abweichung durch andere Gerichte, Kammern oder Senate. Eine Haftung allein aufgrund der Beiträge ist ausgeschlossen. Für eine Beratung oder weitergehende Fragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Bei der Sozialauswahl in Falle der betriebsbedingten Kündigung bestimmt sich der Kreis der einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer primär nach den Merkmalen des Arbeitsplatzes, also der ausgeübten Tätigkeit.

Im öffentlichen Dienst kann der tariflichen Eingruppierung hierbei besondere Bedeutung zukommen. Vertragliche Abweichungen hiervon sind möglich. [Nicht amtlich].

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 02.03.2006 - 2 AZR 23/05

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist auch dann zulässig, wenn der zur Vertretung eingestellte Arbeitnehmer andere oder neue Aufgaben wahrnimmt [nicht amtlich]

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 15.02.2006 - 7 AZR 232/05

Das BAG hatte einen Fall zu entscheiden, in welchem die Parteien über die Wirksamkeit einer Befristung stritten. Die Arbeitnehmerin wurde befristet als Vertretung eingestellt, ihr dann aber teilweise andere Tätigkeiten zugewiesen.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nach § 14 I 2 Nr.3 TzBfG dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Das Gericht entschied, dass die Vertretung zwar kausal auf den zeitweiligen Ausfall des Vertretenen zurückzuführen sein muss, der Sachgrund der Vertretung aber nicht die Erledigung der Aufgaben des Vertretenen voraussetzt. Dies ergibt sich nach Ansicht des BAG aus dem Organisationsrecht des Arbeitgebers, welches beinhalt, die anfallenden Aufgaben neu zu verteilen. Auch die Erledigung neuer Aufgaben ist hiervon umfasst.

Der Arbeitgeber muss allerdings darlegen können, dass die dem Vertreter nun auferlegten neuen Aufgaben vom Vertretenen nach dessen Rückkehr ebenso ausgeübt werden könnten. Liegt auch ein mittelbarer Zusammenhang zu den ursprünglichen Aufgaben des Vertretenen nicht vor, muss - beispielsweise durch den Arbeitsvertrag mit dem Vertreter - zu erkennen sein, dass die neuen Aufgabenbereiche gedanklich einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Kollegen gedanklich zugeordnet sind.

Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf eine Tätigkeit, die der Verwertung und Entwicklung ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse entspricht. Kann die bisherige Tätigkeit aufgrund der Behinderung nicht mehr ausgeführt werden, kann sich ein Anspruch auf eine anderweitige Tätigkeit ergeben. [nicht amtlich]

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 14.03.2006 - 9 AZR 411/05

Grundlage des Urteils des BAG ist ein Streit um den Beschäftigungsanspruch des schwerbehinderten Klägers. Dessen bisherige Tätigkeit war nach einer betrieblichen Umstrukturierung weggefallen.

Das BAG bejahte den Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung nach § 611 I BGB i.V.m. § 68 III, § 81 IV 1 SGB IX. Dem Anspruch des schwerbehinderten Arbeitnehmers auf eine Beschäftigung entsprechend ihren Fähigkeiten und Kenntnissen wird der Arbeitgeber in der Regel dadurch gerecht, dass er ihm einen entsprechenden Arbeitsplatz zuweist. Kann die Tätigkeit aufgrund der Behinderung nicht mehr ausgeführt werden, entfällt der Beschäftigungsanspruch dadurch nicht ohne Weiteres: Um eine der Behinderung entsprechende Beschäftigung zu erreichen, kann der Arbeitnehmer nach Ansicht des BAG u.U. eine Umgestaltung der Arbeitsorganisation, die Ausführung leichterer Arbeiten oder die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit technischen Hilfen verlangen.

Der Arbeitgeber kann eine Beschäftigung aber dann verweigern, wenn ihn dies unzumutbar ist, insbesondere wenn die Weiterbeschäftigung nur mit unverhältnismäßig hohem Aufwand möglich ist. Auch muss kein gänzlich neuer Arbeitsplatz geschaffen werden. Diese Umstände müssen allerdings durch den Arbeitgeber eingehend dargelegt werden.

Kündigung bei regelmäßigem Aufrufen von Internetseiten mit pornographischem Inhalt gerechtfertigt. Der Arbeitgeber muss nicht den Ablauf der "fiktiven" Kündigungsfrist abwarten [nicht amtlich]

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 27.04.2006 - 2 AZR 386/05

Dem entschiedenen Urteil liegt die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers im öffentlichen Dienst zu Grunde, der über zwei Monate fast täglich Seiten des Internets mit pornographischem Inhalt aufgerufen hatte. Ihm war es aufgrund Dienstvorschrift verboten, das Internet für private Zwecke zu nutzen.

Nach § 626 I BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unzumutbar ist. Nach Ansicht des Gerichts liegt im Verhalten des Angestellten ein solcher Grund. Schon die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit ist nach der Rechtsprechung des BAG als Verletzung der arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten zu werten. Die Nutzung ponographischer Seiten beinhalte darüber hinaus die Gefahr einer Rufschädigung des Arbeitgebers, insbesondere auch durch die Gefahr der Einleitung eines Strafverfahrens.

Klage gegen Kündigung auch nach Ablauf der Klagefrist möglich [nicht amtlich]

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 06.07.2006 - 2 AZR 215/05

Im vom BAG hatte einen Fall zu entscheiden, in welchem entschiedenen Fall stritten die Parteien über den Beendigungszeitpunkt eines Arbeitsvertrages und die sich daraus ergebenden Vergütungsansprüche. Der Arbeitnehmer behauptete eine nicht fristgemäße Kündigung durch den Arbeitgeber.

Nach § 4 S.1 KSchG muss ein Arbeitnehmer, der eine Kündigung wegen fehlender sozialer Rechtfertigung oder sonstiger Gründe für unwirksam hält, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage erheben. Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist kann nach Ansicht des BAG aber auch außerhalb dieser Frist geltend gemacht werden.

Als Begründung führt das Gericht an, dass es dem Arbeitnehmer, der lediglich die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist rügt, gerade nicht darum geht, die Sozialwidrigkeit oder die sonstigen Unwirksamkeitsgründe des § 4 S.1 KSchG geltend zu machen. Ihm geht es nicht um die Wirksamkeit der Kündigung an sich, sondern lediglich um den Zeitpunkt der Beendigung. Dies ist, so das Gericht weiter, vom Geltungsbereich des § 4 S.1 KSchG nicht umfasst.

Einer Kündigung wegen Krankheit steht das Verbot der Diskriminierung Behinderter nicht entgegen [nicht amtlich]

Europäischer Gerichtshof (EuGH), Urteil vom 11.07.2006 - C 13/05

Aufgrund der Vorlage eines spanischen Gerichts setzte sich der EuGH mit der Frage auseinander, ob und in wieweit europäische Richtlinien zur Gleichbehandlung von Behinderten einer Kündigung wegen Krankheit entgegenstehen. Hierbei ging es um die Auslegung des Begriffs der "Behinderung". Einer Arbeitnehmerin war nach monatelanger krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit gekündigt worden.

Die Richtlinie 2000/78/EG ist nach Ansicht des EuGH nicht anwendbar. Eine Behinderung erfasse nur physische, geistige oder psychische Einschränkungen der Teilhabe am Berufsleben, welche von langer Dauer sind. Andere Einschränkungen sind von der Richtlinie nicht umfasst.

Das Vorliegen eines dauernden Dienstverhältnisses liegt bei einem befristeten Dienstvertrag dann vor, wenn dessen Fortsetzung möglich erscheint [nicht amtlich]

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 12.07.2006 - 5 AZR 277/06

Im entschiedenen Fall unterzeichnete der Kläger einen Beratervertrag, wonach er in der Bestimmung seines Arbeitsortes und seiner Arbeitszeit frei war. Der Vertrag war auf ein Jahr befristet, der Kläger erhielt ein festes Honorar, welches in monatlichen Raten ausbezahlt wurde. Vor Ablauf der Vertragslaufzeit kündigte die Beklagte den Vertrag. Der Kläger widersprach, bot seine Leistung an und klagte auf Zahlung des Honorars.

Durch § 627 Abs.1 BGB ist eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund in jenen Fällen erleichtert möglich, in denen ein zum Dienst Verpflichteter Dienste höherer Art zu leisten hat, ohne dass ein dauerndes Dienstverhältnis mit festen Bezügen vorliegt. Im vorliegenden Fall bejahte das Gericht, ohne auf die Frage der Dienste höherer Art einzugehen, ein dauerndes Dienstverhältnis mit festen Bezügen. Die festen Bezüge wurden unproblematisch bejaht.

Doch auch von einem dauernden Dienstverhältnis ist nach Ansicht des BAG auszugehen. Erheblich sei weder die zeitliche Inanspruchnahme des Verpflichteten, noch wirtschaftliche Abhängigkeit, sondern ausschließlich der Zweck der Dienste. Demnach könne auch - mit Verweis auf die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs - ein befristetes Dienstverhältnis auf Dauer angelegt sein. Hierbei kommt es nach Ansicht des BAG nicht entscheidend auf den inneren Willen der Vertragsparteien an, sondern auf die objektive Möglichkeit und Zweckmäßigkeit einer Verlängerung.

Eine mit den Zusatz "i.A." unterzeichnete Kündigung ist unwirksam [nicht amtlich]

Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 08.12.2006 - 27 Ca 21/06

Im entschiedenen Fall unterzeichnete der Assistent der Geschäftsführung die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Zusatz "i.A." (im Auftrag).

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisse bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Hierfür reicht es nach Ansicht des Gerichts nicht aus, wenn der Assistent der Geschäftsleitung diese im Auftrag unterzeichnet.

Rädlein
- Rechtsanwalt -